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| Articles about Laboral |
| | Vender por internet es una nueva salida laboral | | 2008-06-26 17:00:01 | | Un estudio señaló que, cada vez con más frecuencia, la mayor parte o la totalidad de los ingresos de los jóvenes de entre 18 y 25 años se obtiene a través de productos que ofrecen en la web...Leer más…Todos los días una curiosidad, una ayuda, una noticia, un recurso, una herramienta...VentaOnline - La aventura de vender en la red.Colabora y ayuda a publicar una noticia o curiosidad cada día.
| | By: VentaOnline - La aventura de vender en la red. | | |
| | Mi carrera laboral en informática | | 2008-06-26 01:00:43 | |
¿Por qué te decidiste a iniciar el blog?
Encontramos en esta excelente herramienta de comunicación una solución efectiva para difundir 20 años de experiencia orientando a profesionales informáticos ante sus consultas de desarrollo de carrera laboral. No queríamos que los consejos y vivencias quedaran encerradas en cuatro paredes, ya sea en una sala de entrevistas o [...] | | By: Premios Blog del Dia | | |
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| | | OFERTA LABORAL RADIOLOGOS/AS | | 2008-06-13 13:52:40 | | Importante centro de radiología Español:
RADIOLOGOS/AS
Se ofrece:
- Contrato laboral estable.
- Inmejorable retribución económica.
- Excelente ambiente de trabajo.
- Instalaciones y equipos de última generación.
Se precisa:
- Título de médico homologado en España.
- Incorporación inmediata.
- Buena presencia y trato.
- Experiencia mínima de 3 años en realización de resonancias magnéticas.
Se valorarán conocimientos de informática, aunque no se descartará a ningún [...] | | By: Ofertas y Negocios | | |
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| OFERTA LABORAL MEDICO RECIEN EGRESADO | | 2008-06-13 13:47:39 | | Compañía Farmaceútica de Biotecnología busca MEDICO RECIEN EGRESADO , con especialidad en epidemiología, genética o farmacología, medicina interna o pediatría, con tiempo disponible para trabajar en proyectos especiales. Inglés avanzado.
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| | LA UE aprueba elevar la jornada laboral a 60 horas semanales | | 2008-06-10 02:32:00 | | Si eres de los que soñábas con ppoder, algún día, conciliar tu vida laboral con la familiar y no pasarte media vida en tu trabajo seguramente te interesará saber que la Unión Europea aprobó anoche que la jornada semanal pueda ser ampliada de las 48 horas semanales, consagrada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) [...] | | By: Mare Magnum | | |
| | OFERTA LABORAL CONTADORES PUBLICOS PROGRAMA OPORTUNIDADES RURALES | | 2008-05-07 18:39:22 | |
Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural
República de Colombia
Programa “Oportunidades Rurales”
El programa “Oportunidades Rurales” del Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural, a través de IICA, en virtud del convenio de Préstamo FIDA No.702-CO, se permite INVITAR A PROFESIONALES en Contaduría Pública
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| | | | EL MACHISMO IMPERA EN LO LABORAL Y EN EL HOGAR | | 2008-04-28 12:55:00 | | 'Todavía hay un núcleo machista duro' que rechaza a la mujer en puestos de responsabilidad, según director del CIS
También indicó que donde se percibe más desigualdad es, después de en los salarios, en el ámbito de la conciliación de la vida laboral y familiar
28-04-2008 - El director del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), Fernando Vallespín, señaló hoy que "todavía hay un núcleo machista duro" en la sociedad española como lo demuestra que entre las razones dadas por los encuestados haya quien opine que no siempre están preparadas para asumir una responsabilidad. Esta es la cuarta razón por detrás de las siguientes: que dispone de menos tiempo debido a las cargas familiares, que no se confía suficiente en ellas y que se sigue dudando de su capacidad. Así lo dijo durante su participación en el Seminario Europeo sobre el Empleo 'La hora de la mujer', organizado por la | | By: VANGUARDIA SINDICAL | | |
| | OFERTA LABORAL INGENIERIA | | 2008-04-24 21:06:49 | |
Newshore, compañía española del ámbito de las tecnologías de la información busca jóvenes ingenieros colombianos que deseen participar en un programa internacional de desarrollo profesional de dos años de duración. El programa contempla un plan de carrera para la promoción como directivo en los centros de desarrollo de las compañías asociadas en Colombia o España.
El [...] | | By: Ofertas y Negocios | | |
| | | | Observatorio de Salud Laboral | | 2008-04-19 06:26:42 | | Porque sabemos que temos colegas de Saúde Ambiental que estão a desempenhar funções na área da Segurança e Higiene do Trabalho, na vizinha Espanha, e que nos costumam visitar com alguma frequência,...
Saúde Ambiental. Salud Ambiental. Environmental Health. Santé Environnementale.
| | By: Environmental Health | | |
| | | OFERTA LABORAL MCDONALDS | | 2008-04-10 19:19:41 | |
McDonald’s Colombia
Requiere
ADMINISTRADORES DE RESTAURANTES
Hombres y mujeres de 24 a 31 años, estudiantes de últimos semestres, profesionales recién egresados o técnicos en carreras como:
Ingeniería Industrial, Administración de Empresas, Economía, Microbiología, Ingeniería de Alimentos, Administración Hotelera o Mercadeo.
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| | OFERTA LABORAL ARQUITECTO | | 2008-04-10 18:43:53 | | Empresa líder del sector de la construcción a nivel nacional con más de treinta años de fundada, quiere fortalecer el equipo de profesionales en diseño urbano y arquitectónico.
Solicita
ARQUITECTO DISEÑADOR .
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| | Consejo de seguridad laboral | | 2008-04-10 14:54:44 | | La cabeza es una parte importantísima de nuestro cuerpo. Nos sirve para pensar, para oler, tocar, caminar, ver y es con ella con la que controlamos las funciones de nuestro cuerpo. Por esto, debemos...
Publicame:
| | By: Lo que veo en la red | | |
| | Anti-humanismo laboral | | 2008-04-04 15:21:45 | | Hace unos días empece a escribir acerca del paso evolutivo que las empresas y organizaciones deberían dar, según mi opinión, hacia lo que me gustó definir como el humanismo laboral. Destaqué que, para crear conocimiento y promover la innovación sería bueno destinar algo de tiempo y dedicación a actividades aparentemente no productivas, favoreciendo la creación [...] | | By: Humanismo y conectividad, La evolución de la conci | | |
| | Humanismo laboral | | 2008-04-03 10:26:36 | | A pesar de la famosa paradoja de Solow, no me cabe la menor duda que el uso de tecnologías como la computadora y la Internet he hecho disminuir los costos de transacción, incrementó la productividad, la eficiencia y la eficacia de las actividades desarrolladas por el ser humano. Sin embargo, ese es un aspecto secundario [...] | | By: Humanismo y conectividad, La evolución de la conci | | |
| | | 3 posibles modelos de mercado laboral para el 2020 | | 2008-03-31 22:06:38 | | La consultora PriceWaterHouseCoopers ha realizado un estudio que recoge las expectativas e imagenes de futuro laboral de casi 3.000 graduados procedentes de USA, Reino Unido y China. El mismo revela tres posibles escenarios en los que, sin ser excluyentes, las organizaciones y empresas podrían encontrarse en los próximos años.
Los tres escenarios comparten un denominador [...] | | By: Mi Carrera Laboral en Informatica y Tecnologia | | |
| | OFERTA LABORAL RECIEN EGRESADOS | | 2008-03-31 14:19:42 | |
Global News intelligence es una compañía norteamericana especializada en el análisis sistemático de información pública para apoyar a empresas, gobiernos y otras instituciones interesadas en conocer el medio político y narrativo en el que operan para diseñar campañas de información masiva o privada con datos precisos, confiables y en tiempo real sobre el espacio de [...] | | By: Ofertas y Negocios | | |
| | Oferta laboral para profesionales | | 2008-02-29 10:57:13 | | Compañía de primer orden a nivel nacional
REQUIERE
- Ingeniero Industrial o diseñador gráfico especialista en desarrollo de material P.O.P
- Aptitud comercial
- Experiencia de 5 años
Share on FacebookCompártelo | | By: Ofertas y Negocios | | |
| | Culmina trabajo de fiscalización laboral en la costa maulina | | 2008-02-18 16:44:12 | | Positivo balance efectuó la Dirección Regional del Trabajo del Maule, en fiscalización al sector Comercio y Turismo en la costa maulina ejecutado entre los meses de Enero y Febrero del presente año.Una tasa de infraccionalidad del 23 % arrojó el resultado de las fiscalizaciones que efectuaron los inspectores del trabajo en zonas como Curanipe, Pelluhue, Constitución, Iloca, Duao, Vichuquén y otras localidades de la Región, ocasión en que se revisó los Contratos de Trabajo, Registros de Asistencias, jornadas laborales y descansos semanales, entre otras materias. El director regional del trabajo del Maule, JoaquÃn Torres González, señaló que las mayores infracciones se detectaron en el no uso y mal uso del Registro de Asistencia, asà como también en varias de ellas se detectó infracción al descanso semanal. Del mismo modo cabe destacar que cinco empleadores no presentaron documentación de sus trabajadores, situación que originaron infracciones a la legislación vige | | By: Día-Noticias en Cauquenes.tk | | |
| | Verano - Temporada de Búsqueda Laboral | | 2008-02-09 20:02:46 | | Además de algunos días destinados al descanso, el verano del 2008 puede ser un inmejorable momento para encontrar oportunidades laborales tan importantes y prometedoras de carrera, como lo que tradicionalmente ocurría entre marzo y octubre.
Los factores que determinan esta situación son el crecimiento sostenido de la economía interna y las exportaciones, la apertura de negocios [...] | | By: Mi Carrera Laboral en Informatica y Tecnologia | | |
| | | | Los blogs y la red en el mercado laboral | | 2008-01-14 17:16:00 | | "Que las nuevas tecnologías han transformado el mundo laboral más que una teoría es un hecho contrastado, como también que se trata de un proceso todavía abierto. La popularización de los blogs ha convertido a estos cuadernos de bitácora en una valiosa fuente de información para los cazatalentos, en tanto que los avances de la Red han permitido explorar nuevas formas de contratación."[+ información | aprendemas.com] | | By: islas cies blog | | |
| | | | Presidenta Bachelet y ministra Provoste inauguran centro de capacitación laboral | | 2007-12-31 15:34:59 | | Este centro contribuye a posibilitar el desarrollo de habilidades, capacidades y destrezas manuales orientadas hacia la vida del trabajo u oficio una vez que los jóvenes han terminado su enseñanza básica.La Presidenta de la República, Michelle Bachelet y la Ministra de Educación, Yasna Provoste Campillay, inauguraron el mediodía del viernes 28 de diciembre, las obras de reposición y equipamiento del Centro de Capacitación Laboral Iberia, en la ciudad de Talca, región del Maule. El establecimiento que atiende a jóvenes mayores de 16 años con necesidades educativas especiales, recibió una inversión de más de mil 117 millones de pesos, lo que la transforma en el único establecimiento de este tipo en la séptima región, impartiendo educación a 135 alumnos y alumnas. En su intervención, la Presidenta Bachelet, señaló que la inauguración de las obras de reposición “hablan de cómo hemos avanzado en hacer de nuestro país un lugar más inclusivo, que le entrega a todos | | By: Día-Noticias en Cauquenes.tk | | |
| | | Acoso laboral. Mobbing | | 2007-11-05 07:10:00 | | El “mobbing” es un claro fenómeno “etológico” del ser humano, ya que hunde sus raíces en la envidia, el resentimiento, la rivalidad, el dominio y la violencia como forma atávica de resolver las diferencias y los conflictos interpersonales.En castellano, las acepciones del “mobbing” en el trabajo suelen combinar los términos “acoso”, “hostigamiento”, “violencia”, “maltrato”, con adjetivos como “laboral” “moral”, psicológico”, etc.“El concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: la víctima”.El hostigamiento se produce de una forma persistente, durante al menos seis meses, y con episodios cuya frecuencia suele ser del orden de una vez por semana (entre diario y quincenal).Provoca en la “victima” estados de ansiedad, estrés, depresión, daños en el aparato digestivo, alteración del sueño, pérdida de la autoestima, irritación generalizada..., entre otros síntomas.Es por ello que el “mobbing” se puede considerar como el más “antilaboral” de los conflictos en la empresa, al ser la más clara intromisión de los aspectos personales en las relaciones de trabajo.El “mobbing” tiene de asunto laboral el que el hostigador utiliza la empresa y las relaciones en el trabajo para dirimir sus manías, fobias, complejos y miserias personales.El mobbing es un riesgo psicosocial en la medida que puede producir claros daños psicológicos a la salud.El ”mobbing” presenta aspectos atípicos respecto al resto de los factores de riesgo psicosociales del trabajo, como es su carácter consciente y deliberado de producir un daño y es que su factor de riesgo, o principal causa que lo puede producir, es otra persona con conductas, más o menos, disimuladas, pero conscientes y deliberadas para producir un daño moral importante a otra. El P | | By: Celadores CHUVI | | |
| | Cómo conocer la realidad laboral de un país | | 2007-10-12 04:16:00 | | El otro día me preguntaron si tenía alguna referencia para directivos o empresarios que no están familiarizados con temas laborales, y que pueda ofrecerles una perspectiva general de las relaciones laborales desde un punto de vista práctico.Adjunto dos referencias dirigidas a directivos: Una en la que se ayuda a identificar las variables más relevantes a la hora de conocer la realidad laboral de un país cualquiera y otra que resume las relaciones laborales en España (actualizado hasta 2007)Managing People in OrganizationsCómo conocer la realidad laboral de un país: variables de análisis DPN-51Gómez S.; Martí C.IESE (España)El documento pretende ofrecer un esquema para analizar la realidad sociolaboral de un país, de modo que facilite al empresario que desee implantarse en dicho país un método sencillo para conocer las variables más relevantes que condicionan esa realidad.Managing People in OrganizationsRelaciones laborales en España (2007), Las DPN-55Gómez S.; Martí | | By: Trompazos | | |
| | Seguridad laboral en las obras / Fuente espumosa | | 2007-09-23 13:52:00 | | José Alberto ha sido tan amable de enviarnos, hace unos días, un vídeo cuanto menos... curioso. Les dejamos con su comentario y con dicho vídeo (hoy trabajamos poco nosotros, jeje).Hola, os mando un vídeo que podría titularse "La danza de la miniexcavadora" que grabé la semana pasada en Honorio Lozano. Os cuento un poco el asunto. Estaba ya anocheciendo, ya se habían ido casi todos los obreros y, por causas que desconozco, una hormigonera había dejado un largo reguero de cemento en mitad de la calle y otro montón en un lado de la misma. Como supongo que, si lo dejan ahí, al día siguiente sería difícil de quitar, pues encargaron a un obrero coger la miniexcavadora y aplanarlo todo, antes de que se secase. Y ahí llegó nuestro particular Fittipaldi, o mejor Fernando Alonso, a dar espectáculo. Antes de empezar a grabar el vídeo ya había aplanado, a toda leche, el reguero citado. Y después la emprendió con el montón, a la misma velocidad. Tendría prisa por irse, norma | | By: Los agujeros negros del alcalde | | |
| | Andalucía es una de las comunidades con un menor coste laboral | | 2007-09-21 07:17:26 | | El coste laboral medio por trabajador y mes (que incluye las renumeraciones y las cotizaciones sociales) ascendió en Andalucía a 2.069,77 euros en el segundo trimestre de 2007, lo que supone un crecimiento del 2,7% respecto al mismo periodo del año anterior, informó ayer el Instituto Nacional de Estadística (INE), donde se apuntó que ese incremento está por debajo de la media nacional, cifrada en un 3,9%.De esta forma, el incremento del coste laboral medio en Andalucía es uno de los más bajos registrados en España, sólo por encima de La Rioja (+1,6 por ciento) y Navarra (2,2 por ciento).En cifras absolutas, Andalucía es una de las comunidades con un menor coste laboral, solo superada por Canarias (1.911 euros), Castilla-La Mancha, con 2.037 euros, Comunidad Valenciana, con 2.045 euros, Extremadura (1.834 euros), Galicia (1.911 euros) y Murcia, con 1.945 euros.De esta cantidad, el coste salarial (que comprende todas las remuneraciones, tanto en metálico como en especie) alc | | By: Rayando La Línea | | |
| | La temporalidad laboral del nuevo empleo ha remontado al 88%, dato que cuestiona parte de los objetivos de la última reforma laboral | | 2007-09-08 21:44:29 | | Al finalizar agosto sólo las Comunidades de Madrid y Cataluña superaban el 15% de contratos fijos en las nuevas colocaciones. En términos generales, la temporalidad laboral del nuevo empleo ha remontado al 88%, dato que cuestiona parte de los objetivos de la última reforma laboral pactada entre Gobierno y agentes sociales.El avance de la contratación fija era algo perseguido y esperado por el Ejecutivo, las patronales CEOE y CEPYME y los sindicatos CCOO y UGT. Sin embargo, la evolución mensual del mercado de trabajo demuestra que la creación de empleo estable no despega en España.El número total de contratos realizados en los primeros ocho meses de 2007 ha sido de 12.261.461. Ahora bien, la inmensa mayoría se ha quedado o se quedará por el camino. De ese total únicamente 1.470.485, el 12%, fueron indefinidos. Los restantes 10.790.976, el 88%, tuvieron naturaleza temporal.Las primeras medidas de la reforma laboral entraron en vigor el 1 de julio de 2006. Los mejores resultad | | By: Rayando La Línea | | |
| | Un estudio sobre clima y satisfacción laboral en comercializadora mexicana SA de CV | | 2007-08-02 05:28:01 | | Por Pilar Ortiz Serrano, Leslie Wood Ponce y Lirios Cruz GarcíaUniversidad Autónoma del Estado de MorelosRESUMENEl clima laboral de una empresa va ir determinando el funcionamiento de la misma, por eso si se quiere que la empresa tenga éxito se debe de tener en cuenta a su principal actor, el “Trabajador”. Esta investigación se centra en la satisfacción laboral y el clima laboral de la Empresa Comercial Mexicana Sucursal Mega Jiutepec, que tiene como protagonistas a los trabajadores de la misma quienes posibilitaron la realización del presente trabajo. Esta investigación se centra en el Clima Laboral. En un primer momento se tiene un apartado con la información referente a la empresa, mencionando su historia, su estructura, su forma de organización, y el número de trabajadores que laboran en ella. En un segundo capítulo se contextualizan de manera teórica las variables a tratar con consultas a bibliografía reciente. Posteriormente se aborda la problemática de la investigación, se hace la definición de las variables a manejar, se menciona la metodología utilizada y los procedimientos para la recopilación de la información. En el siguiente apartado se hace el análisis de los datos, en donde se pone en manifiesto el resultado del instrumento aplicado corroborando de manera estadística la aceptación de la hipótesis alterna que sostiene esta investigación y bajo la cual se hizo todo el compendio de la información. En el apartado de anexos se pueden revisar algunas tablas correspondientes a los datos arrojados por el programa estadístico SPSS, con el que se realizó el análisis detallado de los ítems que componen el instrumento aplicado. Para finalizar, se realizan las conclusiones, así como las aportaciones a la psicología, a la organización que facilitó la realización del trabajo y por supuesto a los trabajadores de la misma, así como algunos comentarios sobre las limitaciones a las que nos enfrentamos con esta investigación.Palabras claves: cultura, clima y satisfacción laboralABSTRACTThis investigation is centered in the labor satisfaction and the labor climate of Mexican the Comercial Company Branch Jiutepec Mega, that it has as protagonists to the workers of the same one and were the one who made possible the accomplishment of the present work. This investigation is centered in the Labor Climate. At a first moment a section with the information referring to the company is had, mentioning its history, its structure, its form of organization, and the number of workers who toil in her. In a second chapter the variables are contextualizan of theoretical way to deal with consultations to recent bibliography. Later the problematic one of the investigation is approached, is made the definition of the variables handle, it is mentioned the used methodology and the procedures for the compilation of the information. In the following section the analysis becomes of the data, in where the result of the applied instrument corroborating of statistical way is put in manifesto the acceptance of the alternating hypothesis that it maintains this investigation and under which all the compendium became of informationKey words; culture, climate and labor satisfaction1. Delimitación del problemaHacer una investigación sobre clima laboral y satisfacción laboral como factores relacionados, no es nada nuevo, sin embargo se mantiene de moda, porque de estas variables depende en gran medida el éxito de una empresa.Más allá de ser un elemento de vanguardia, el estudio del clima laboral es algo necesario y fundamental para cualquier empresa, ya que éste es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales se refiere. Con el clima laboral podemos predecir una serie de sucesos que se desencadenarán a partir de la valencia que tenga: si es positiva podemos esperar muchos beneficios tanto para los empleados como para la organización misma; en cambio si es negativa, se esperarán pérdidas, gastos, conflictos y demás situaciones adversas que pueden llevar a la organización a la quiebra.Una de las variables que interacciona de manera directa con el clima laboral es la satisfacción laboral, y si hacemos un estudio sobre la misma veremos que por este medio los gerentes pueden obtener información muy valiosa con respecto al efecto que producen las normas, las políticas y las disposiciones generales de la empresa para que así puedan tomar decisiones adecuadas, favorables a la empresa en general y lo más importante es que estarán tomando en cuenta a sus empleados, quienes son los que sienten realmente un gusto o disgusto tanto por lo que la empresa les da y como es que este mismo factor les permite ejecutar sus labores.De esta manera es que hacemos un preámbulo de la importancia preponderante que tiene el estudio del clima laboral que tiene una íntima relación con la satisfacción laboral. En este estudio veremos si se confirma esta relación o si no tiene incidencia la satisfacción laboral con el clima laboral en Mega Comercial Mexicana Sucursal Jiutepec.De manera detallada pudimos adentrarnos en lo que es Controladora Comercial Mexicana, principalmente en lo que se refiere a Mega Comercial Mexicana sucursal Jiutepec. Hemos revisado aspectos que involucran desde su fundación, desde cómo se concibió la idea que en un futuro se convirtió en una gran empresa donde sus principales colaboradores son la gente que trabaja con y para ellos. Es una gran estructura fortalecida con su clientela cautiva, con el trabajo de sus colaboradores y por supuesto respaldada por el grupo de inversionistas que mantienen el soporte económico que como onda expansiva, retribuye a todos aquellos que forman parte de Comercial Mexicana. Es realmente interesante adentrarse al otro lado de lo que es esta gran cadena de supermercados, misma que ha ido creciendo creándose su propia fama y público aficionado al ambiente que Comercial Mexicana proporciona, agradeciendo a la gente su preferencia. Desde el lado del Staff se aprecian muchísimas sutilezas que resultan esenciales, vitales y fundamentales para entender cómo opera el motor que mueve a Comercial Mexicana. Nos referimos principalmente al equipo de trabajo, las personas que hacen posible que esta idea llegue a concretarse, las que dan la cara al público que les prefiere, las que con su quehacer cotidiano mantienen todo listo y reparado para ofrecerlo al público, personas que con su trabajo sostienen un sueño que gracias a ellos se convierte en realidad.Este trabajo diario implica una interacción entre los colaboradores, un trabajo de equipo, a veces rutinario, a veces estresante, otras tantas innovadoras y creativas o pesadas y repetitivas, que incide de manera directa en la manera en que ellos se sientan a gusto con lo que hacen o reciben de la empresa.Es entonces cuando nos surgen algunas preguntas que en lugar de enredarnos, clarificarán la situación a estudiar, por ejemplo: ¿Qué ocurrirá si a ese motor no se le da mantenimiento? O en otras palabras, ¿Qué pasará si no hay un clima apropiado donde los principales colaboradores, es decir, los trabajadores desarrollen sus actividades? ¿Repercutirá en cómo perciben ellos la empresa? ¿Se modificará de alguna manera la expectativa con la que ellos entraron a trabajar a la empresa? ¿Podrá verse mermado su desempeño? Si no existe ni un clima laboral bueno, y por ende satisfacción con lo que se hace, ¿Se crearán conflictos internos? Son preguntas que al tener respuesta, veremos que surgen como piezas de un gran rompecabezas que conforma toda la plataforma de esta Controladora, y que de manera particular se tiene que observar en cada sucursal, que son órganos vitales componentes de la Controladora Comercial Mexicana y que además son situaciones que atañen de manera directa a la productividad de la empresa, reforzándola en caso de ser positivos dichos factores o debilitándola en caso de que sean negativos, poniéndola en constante riesgo y pérdida continua, representando gastos incontrolados e inesperados.A continuación expondremos de manera clara las variables que se ven íntimamente relacionadas con las respuestas a estas preguntas y que servirán para clarificar nuestra pregunta de investigación, del mismo modo, aplicarán la visión y puntuarán los factores principales que involucra este estudio.2. Conceptuación del problema2.1 Clima laboralPara poder hablar de clima laboral, se tiene que hacer una mirada retrospectiva hasta los años ochentas, época en la que este concepto empieza a tener un auge que repercute aún hasta nuestros días, dejando de ser un elemento aislado para convertirse en un factor determinantemente estratégico en el desarrollo de las empresas. “… Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente, este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad.”(Irondo:2007)El clima laboral se ve integrado por distintos factores que, de manera indirecta o directa influyen en el proceso que éste implica, para que pueda darse un clima lo suficientemente óptimo para que los principales creadores del mismo o sea los trabajadores, se vean beneficiados y por ende, la empresa sea productiva y no tenga pérdidas de ningún tipo. “… El ‘clima laboral’ es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el ‘saber hacer’ del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.” (Navarro, 2006).Por otro lado, el autor Escat (2007) nos menciona que se deben de distinguir dos sentidos del clima laboral, por una parte, el clima en sentido meteorológico que entendería el clima como: el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar.El clima laboral no es tangible más es claramente visible en la manera en que se interrelacionan los empleados de una empresa y que, al mismo tiempo, se evidencia en la manera en que ejecutan sus actividades cotidianas en su lugar de trabajo. Podemos decir que afecta y se ve afectado por los sucesos ocurridos dentro de la organización.La segunda acepción del concepto de clima se refiere a su dimensión o sentido psicosocial. Dentro de este sentido encontramos diferentes definiciones de clima:“Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual”. (Forehand y Gilmer, 1965, Citado en Escat:2007) “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos citado en Escat:2007)Por lo tanto es evidente que es totalmente conveniente mantener un buen clima laboral, fomentarlo y sostenerlo, ya que esto además de beneficiar al trabajador, resulta una ganancia para la empresa para la que laboran.Para aclarar un poco más el panorama, podemos mencionar que un factor predominante y determinante del tipo de clima laboral que se tendrá en la organización es el sistema por el cual se maneje la empresa, es decir, si el sistema es muy rígido (con mucha presión para sus trabajadores, poca comunicación, etc.) o si es flexible (permite sugerencias, hay bastante comunicación, etc.). En resumen, el clima laboral representa un vínculo o puede resultar un gran obstáculo para el desempeño de la empresa.Tras mencionar la definición de lo que consideramos como Clima laboral, mencionaremos que es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona el terreno adecuado para un buen clima laboral. Ésta forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos y puede propiciar la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación". Ampliando un poco más el panorama puntuaremos a continuación cuáles son los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la productividad de una empresa, y de los cuales, depende el establecimiento de un óptimo clima laboral.Para poder observar desde la perspectiva correcta este tópico, debemos de comprender que la organización son las personas que están en ella, pues cada persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa. El Clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización. El clima Laboral determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima laboral y productividad de la organización. Y son las relaciones de ciertos factores los que van ir determinando este clima en determinada empresa, entre ellos se pueden encontrar:- Autonomía / Conflicto- Relaciones sociales / Estructura- Relaciones entre Empleado/ Jefe- Relaciones entre Empleado/Empleado- Motivación / Polarización del puesto- Flexibilidad / innovación- Apoyo mutuo / interés recíproco de los miembrosEstas relaciones antes marcadas, se ven mediatizadas por la buena o la mala forma en que interaccionen dichos grupos, esta situación va a tener repercusiones un tanto complejas, es decir, si la persona no se siente a gusto con lo que está viviendo con sus compañeros de trabajo, con la forma en que lo tratan o la manera en que se relaciona con su colegas, se va a reflejar en un espejo tan claro como lo es su rendimiento y en la satisfacción que tenga dentro de la empresa, dentro de su área y dentro de su grupo de compañeros trabajadores.Es innegable la relación tan estrecha que existe entre estas dos variables: clima y satisfacción laboral; ya que una administración bien gestionada debe procurar la mejora de la calidad de vida y satisfacción de los ciudadanos a quienes sirve. También ha de conseguir satisfacer a quienes trabajan en ella. 2.2. Satisfacción laboral“…Concretamente la satisfacción laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.” (Torres, 2007)La satisfacción laboral mejora la productividad global de la organización y reduce el agotamiento laboral. Así, el estudio del clima laboral debe ser una acción necesaria para determinar qué factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir positivamente en el clima de trabajo de la institución, organismo o ayuntamiento.Tenemos que se puede subdividir esta variable en:- Satisfacción General: es un indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.- Satisfacción por facetas: es el grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.Por otro lado, si es muy poca o llega a ser nula la satisfacción en las labores que desempeña el empleado, observaremos que la insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo-pasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su orientación (Flores, 1992).Esta satisfacción laboral tan esperada por los empleados, es algo que resalta a la vista de cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble de la productividad, más sin embargo, existen empresas tan preocupadas solamente en tener un alto nivel de productividad, descuidando este rubro, obteniendo una respuesta adecuada a esta desatención laborando bajo el emblema “Hacen que me pagan y yo hago como que trabajo” iniciando así un círculo de insatisfacción y baja productividad, teniendo a un personal mal remunerado, improductivo y por lo tanto insatisfecho.Si existe una insatisfacción laboral es posible que se vaya deteriorando la imagen de la empresa así como la calidad de sus productos y servicios, por ende bajando los niveles de productividad y calidad, haciendo más lento el crecimiento y desarrollo de la organización.Por otro lado, Arciniega (2002) comenta que durante años ha prevalecido en la mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un empleado productivo. El término “ponerse la camiseta” puede sonar un tanto coloquial, pero la realidad es que en el terreno de la psicología organizacional, este estrecho vínculo entre un colaborador y su empresa ha sido materia de profundo análisis desde mediados de los años ochenta. La búsqueda de indicadores que permitan predecir con una probabilidad satisfactoria el buen desempeño laboral de un colaborador, es, ha sido, y será, una de las principales líneas de investigación. Desde la perspectiva empresarial, ésta búsqueda se transforma en la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores tengan bien puesta la “camiseta” y que den todo por su empresa (p.21).2.3 Conflicto laboralUn gran número de conflictos se derivan de las interrelaciones del trabajo, aspecto que no debe ser descuidado por la gerencia, en donde el mismo es un actor importante para evitar que se manifiesten y cuidar que no se manifieste por causa de ello un clima negativo que perjudique a la organización. Estamos hablando precisamente de lo que se conoce como Conflicto Laboral que nos ayudará a comprender mejor qué es lo que pasa cuando no existe un clima laboral favorable. Este concepto no es nada reciente, se ha trabajado a través de la historia y además cabe señalar que los conflictos son parte integral de las relaciones humanas. Es por eso que a partir del mismo, se ha buscado, estudiado y trabajado, sobre las condiciones que si bien no impedirán que se generen conflictos, los minimizarán al grado de que no afecten de manera directa las relaciones que se ven involucradas dentro de la organización. Esto puede observarse cuando en una situación existen dos o más partes que están en desacuerdo, mismo que puede surgir en relación a la manera en que se realizan las actividades en el lugar de trabajo o también por la manera de dirigir las mismas.Puede caracterizare como un choque que separa a 2 personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Las diversas causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales o se oponen. También se dan en el orden económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y no material. En lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de carácter dictatorial, pretenden participar de las mismas. La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera conflictos. A la asociación profesional le interesa la situación de los trabajadores para la cual tiende a obtener convenios de esa índole que aseguren cierta uniformidad de la actividad. Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral. Puede que el conflicto provoque en el campo laboral el retiro de colaboración individual. (www.gestiopolis.com, julio/2007)Es necesario hacer una especificación para poder retomar una categoría en la que se pueden dividir los conflictos: por su tipo. De tal suerte que, los conflictos se pueden subdividir en Individuales y colectivos. La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es individual (ej: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un conflicto individual. Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda la categoría profesional, el conflicto se considera colectivo. En este caso, no es el interés de uno o varios empleados, sino el de la totalidad. Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno propio. Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los conflictos que son de naturaleza individual se transforman en colectivos.Para estos conflictos, existe también una manera adecuada de resolución de los mismos, en el que las partes afectadas buscarán a través de la negociación, buscar el punto intermedio y lograr un beneficio común.Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro). En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o _en su caso_ reestablecer el diálogo para poder encontrar las vía de solución posible. Este es uno de los medios más eficientes que posee el Estado para lograr la paz laboral. Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos, aunque estos últimos son los que más preocupan. Próximo a la figura de conciliación, está la de mediación en la que la acción de la administración laboral es mayor. No solo puede actuar como puente sino que media a través de la proposición de fórmulas conciliatorias. Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no sólo a brindar a las partes en disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles soluciones alternativas. Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores funcionó. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo.Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.En el facultativo: son los mismos interesados o a instancias de la autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero.En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) la que decide que la cuestión se resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados den directamente solución al conflicto.Varias son las consecuencias que se generan por el hecho de no calmar o solucionar a tiempo las demandas hechas por los trabajadores, si no existe una solución oportuna y de común acuerdo. Es predecible que cualquiera de los siguientes sucesos tenga lugar:Paro. Entre estas se encuentran tres tipos diferentes:- Lo que se traduce en una interrupción de la prestación por un tiempo determinado (una hora, uno o dos días, etc.), mientras que la huelga lo es por un tiempo indefinido hasta que se solucione el conflicto.- La interrupción de la tarea es por un lapso no superior a una jornada.- La abstención de la tarea pero con permanencia en el lugar de trabajo, mientras que la huelga no es sin esa permanencia.En el paro se le advierte al empleador el tiempo de interrupción, lo cual permite que éste adapte las medidas oportunas. Por lo común es por un breve lapso, los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo; estas características (que corresponden al tercer punto) se denomina “huelga de brazos caídos”.De acuerdo a la ley, se prohíbe la contratación de trabajadores para sustituir a otros durante el paro.Hay que distinguir dos aspectos: - Permanencia del trabajador en el lugar de trabajo- Ocupación del lugar de trabajo por parte del empleadoEn el primer aspecto, si bien la permanencia no tiene justificación, puede ser tolerado por el empleador que considera más conveniente esa situación que el abandono del lugar.En cambio, cuando hay una orden de desocupar, la permanencia en el lugar de trabajo constituye una modalidad especial, que lesiona el derecho de propiedad del empleador puesto que, en contra de su voluntad, se mantiene la ocupación. El hecho se agrava cuando se agregan actos de violencia como la toma del establecimiento.Mientras no exista una orden de desalojar los ambientes de trabajo, parece ser que la permanencia no constituye una forma ilícita de exteriorización del conflicto.Paros rotativos. Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar su compromiso, pero no lo hacen en forma continua y simultanea, sino con intermitencia de manera que por paros en las diferentes secciones se altera la labor de la empresa (un día no trabaja un sector, al otro día otro, etc.) Frente a esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del establecimiento.Trabajo a desgano. En esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación, esta se mantiene pero el trabajador elude su colaboración. A veces se limita a hacer el mínimo posible para que no se le impute abandono de servicio.En este caso hay una violación al deber de actuar como buen trabajador.En estos últimos años han aparecido algunas aplicaciones prácticas de esa figura con el “trabajo triste” y la “identificación”. Según la primera, el estado de angustia provocado por el conflicto impide que el empleado ponga el empeño necesario para cumplir su tarea. En el segundo estado, por la misma circunstancia, se imprime a la labor un ritmo lento distinto al habitual.Trabajo a reglamento. En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas exigencias que establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de las tareas.Retiro de colaboración. El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber primordial para ambas partes) por lo tanto se niega a realizar horas extras, no comunica al empleador determinadas circunstancias que observa: defectos de la materia prima que emplea, dificultades del funcionamiento de las maquinarias que opera, etc.Sabotaje. Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima o elaborada, maquinarias, edificios que constituyen la infraestructura necesaria para el cumplimiento del objeto de la empresa. Tiende a impedir el cumplimiento de la tarea.Listas negras. Son nóminas de personas (empleadores) con quien se aconseja que no se mantenga relaciones contractuales (de características laboral o comercial). Constituyen un medio de presión. Su ilicitud es evidente en la medida en que se constituye una violación de deber de lealtad. A esta forma también se la denomina boicot.En algunos casos, a fin de ejercer una presión para obligar a incorporarse al sindicato, estas listas incluyen el nombre de trabajadores que se niegan a hacerlo a cuyo fin se recomienda que no se los contrate.Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras empresas, que en conocimiento de los antecedentes no los contraten.Piquetes. Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga (irregular). Se trata de un medio de presión que en algunas veces se limita a invitación y en otras acude a la violencia, para que los trabajadores y el público se abstengan de “entrar al trabajo” o de comprar. Para ello se instalan personas en la “puerta” del establecimiento a fin de que actúen.Cuando es pacífico y no viola otras disposiciones es lícito. (www.gestiopolis.com, julio/2007)2.4 Desempeño laboral“…Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.“ (Ruíz, 2007)Para medir el desempeño, se necesita evaluarlo a través de indicadores de desempeño. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de la misión organizacional. Asimismo, deben estar incorporados en un sistema integral de medición del desempeño que haga posible el seguimiento simultáneo y consistente en todos los niveles de la operación de la empresa, desde el logro de los objetivos estratégicos de la empresa al más alto nivel hasta el desempeño individual de cada ejecutivo y empleado. Uno de los últimos sistemas aplicados, y que goza de mucha aceptación para la evaluación del desempeño, es la denominada evaluación de 360 grados. Este es el proceso, mediante el cual, se le permite al empleado dar su opinión y poder evaluar a la administración en la misma manera en que ha sido evaluado. A la evaluación de 360 grados se le han venido incorporando diversos cambios y mejoras a fin de adaptarla a las necesidades específicas de cada empresa. Uno de los elementos que se ha incorporado al evaluar el desempeño es pensar en la salud mental que goza el empleado en ese momento, pues se ha encontrado a través de un estudio de dos años en la rama, que existe una relación positiva entre la salud mental del trabajador y subsecuentemente su desempeño laboral. Problemas de disfunción de salud mental representan serios costos a la industria en términos tanto humanos como financieros. Por ejemplo: hipertensión, alcoholismo, consumo de drogas, depresión y pérdida de autoestima en el empleado, todas estas observadas con cierta frecuencia en las empresas latinoamericanas. Los determinantes de la salud mental son encontrados tanto en ambientes laborales como en ambientes no laborales. Estudios mas recientes han investigado tales factores de trabajo, como el enrolamiento con el trabajo, la sobrecarga de trabajo, y el conflicto de roles; y entre los factores afuera del trabajo, se encuentra la familia.Es importante entonces, para la empresa tomar en cuenta los factores mentales de sus empleados, no para funcionar como entidades de caridad, sino más bien para mejorar el desempeño del empleado en el trabajo. Las variables antes mencionadas forman parte de un rutinario complejo de actividades, que no hacen más que aludir a lo que se conoce como comportamiento organizacional.2.5 Comportamiento organizacionalExplícitamente tenemos que el comportamiento organizacional “es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas _individual y grupalmente_ actúan en las organizaciones. Trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. El comportamiento organizacional es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.” (www.wikipedia.com, julio/2007)El comportamiento organizacional nos proporciona una serie de herramientas muy útiles que podemos aplicar en muchos niveles de análisis; nos puede facilitar la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales, en las que interactúan principalmente dos personas (en este caso nos referimos a compañeros de trabajo o a la relación Jefe – Subordinado). El comportamiento organizacional es igualmente importante si se desea examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales. De esta manera tenemos que “…los objetivos del comportamiento organizacional son:El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.” (www.wikipedia.com, julio/2007)Hay temas que se interrelacionan con el estudio del Comportamiento Organizacional, los cuales, pueden ayudarnos a ratificar lo observado en éste apartado. Los temas son: la estructura organizacional, la motivación, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura y el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de ellos esta presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Otro eje está relacionando lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta.Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional). 2.6 Esquematización de las variables3. MétodoEl presente estudio se ubica en el conjunto de esfuerzos por comprender la relación entre la satisfacción laboral y el clima laboral dentro de una empresa, en este caso Comercializadora Comercial Mexicana sucursal Mega Jiutepec.El proceso de construcción de datos para esta investigación requiere la recopilación del conjunto de datos a analizar, la aplicación y codificación del instrumento correspondiente para obtener información, y el diseño de la base de datos, análisis y resultados de los datos obtenidos.PRIMERA FASE. Se seleccionó el instrumento a utilizar, asimismo se estableció la confiabilidad y validez del instrumento que medirá las variables. SEGUNDA FASE. Se hizo la selección de sujetos aleatoriamente, después de ello se llevo a cabo la aplicación del instrumento.TERCERA FASE. Análisis de los datos obtenidos, resultados y conclusiones.3.1 Pregunta de investigación¿LA SATISFACIIÓN LABORAL ES UN FACTOR QUE INCIDE DIRECTAMENTE EN EL CLIMA LABORAL EN COMERCIAL MEXICANA?3.2 HipótesisHipótesis Alterna. La satisfacción laboral sí incide directamente en el clima laboral en Comercial MexicanaHipótesis Nula. La satisfacción laboral no incide directamente en el clima laboral en Comercial Mexicana.3.3 MuestraParticiparon en este estudio 30 trabajadores de la empresa Comercial Mexicana, de los cuales 14 son de sexo femenino y 16 del sexo masculino, cuya edad oscila entre los 25 y los 35 años.La muestra se hizo de manera aleatoria, pero haciendo hincapié a los departamentos de la empresa que tenían más rotación (panadería, carnes, recibo y abarrotes), para lo cual se acudió a la oficina de Recursos Humanos con el propósito de tener acceso a dicha información, teniendo así: 4 jefes de departamento, 3 personas del departamento de carnes, 2 de panadería, 2 cajeros, 3 del departamento de abarrotes, 3 de recibo y 3 de otros departamentos no especificados.3.4 VariablesCLIMA LABORAL. Conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.SATISFACCIÓN LABORAL. Actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Esta actitud tiene como base las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.CONFLICTO LABORAL. Constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Las diversas causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales o se oponen.DESEMPEÑO LABORAL. Acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. El comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas _individual y grupalmente_ actúan en las organizaciones.3.5 Instrumento.El instrumento utilizado para dicha investigación esta compuesto por 47 ítems, los cuales, miden factores como; sentirse parte de la empresa, la relación entre trabajador y jefe, conocimiento del área de trabajo, satisfacción con el área de trabajo, satisfacción con el trabajo que desempeña, trabajo en equipo, si cuenta con la información necesaria sobre su área de trabajo, etc.Debido a que la empresa Comercial Mexicana no cuenta con un Sindicato para sus trabajadores, se omitieron 4 preguntas referentes al sindicato y la función de éste dentro de la misma, quedando entonces el instrumento en 43 ítems a calificar. Cada aseveración tenía cuatro opciones de respuesta, que van desde “totalmente en desacuerdo” hasta “totalmente de acuerdo”.La confiabilidad del instrumento se obtuvo con un alfa de Cronbach de .853.6 Procedimiento de aplicación.En primer lugar se seleccionaron los departamentos que reportaron un mayor índice de rotación (en el 2006), después de forma aleatoria se seleccionaron los demás departamentos para completar el número de muestra deseado (30 personas). Se les explicó a los trabajadores de la empresa el propósito de la investigación y se les pidió su autorización para la aplicación de los instrumentos. Los sujetos aceptaron participar en dicha investigación, y se llevo a cabo la aplicación del instrumento, en algunos casos fue en el mismo departamento de trabajo de los sujetos y otros más en el comedor. Se explicó a cada una de las personas encuestadas el contenido del cuestionario y la forma de resolverlo, para que ellos mismos pudieran contestarlo de acuerdo a sus posibilidades de horario de trabajo. Por último, después de un tiempo considerable, se recogieron los cuestionarios de cada departamento ya contestados.Tiempo de aplicación: Indefinido.Durante el transcurso de tres días, fueron aplicadas las encuestas a los diferentes trabajadores de distintos departamentos.4. ResultadosA continuación se presentan los resultados obtenidos en el instrumento que se aplicó en la empresa “Comercial Mexicana” sucursal “Mega Jiutepec”. Se presentan algunas de las tablas que muestran los resultados de las comparaciones de los reactivos del instrumento. En esta tabla se observa la edad de las personas que se tomaron en cuenta para la investigación, en la cual, se observa que la edad de las personas en su mayoría oscila entre los 25-35 años de edad. La media obtenida en cuanto a edad es de 27 años. Podemos mencionar que la población de Comercial Mexicana en su mayoría es joven no rebasan los 40 años de edad.Esta tabla muestra el sexo de las personas encuestadas, se indica que de la muestra de 30 personas 14 son de sexo femenino y 16 del sexo masculino. Se puede decir que este factor se encuentra en equilibro, ya que no es mucha la diferencia entre hombres y mujeres.Esta tabla muestra el departamento al cual pertenecen las personas, describiendo así que de las 30 personas encuestadas 6 no especifican su departamento, otras 6 pertenecen al departamento de cajas, 4 al de jefaturas, 4 al del departamento de carnes, 4 al de abarrotes, 3 al de panadería y 3 al de recibo.En esta tabla se puede observar la antigüedad laboral de las personas que trabajan en la empresa Comercial Mexicana, en la cual, se observa que la mayoría tiene una antigüedad de 0-5 años. La media obtenida fue de 2 años de antigüedad. Pocos son los que tienen una antigüedad mayor a los 10 años, y estos generalmente son derivados de otras tiendas, este factor esta influenciado por el tiempo de apertura de la misma tienda, ya que es una tienda que abrió sus puertas el año pasado (Marzo 23 de 2006), y la gran mayoría de sus trabajadores son nuevos, teniendo una antigüedad de 0-2 años.A continuación se muestran las tablas que se obtuvieron a través del análisis realizado con la ayuda del programa SPSS, en el cual se utilizó el método de Tablas cruzadas, con el fin de obtener ciertos resultados para poder responder a la pregunta de investigación. Se hace la comparación de los factores como el sexo, el puesto de trabajo y la antigüedad con algunas de las preguntas del instrumento aplicado. En esta tabla se hacen las comparaciones entre dos variables, la de sexo y edad, se puede observar que la población se concentra entre una edad de 25-30 años, y las diferencias entre hombres y mujeres son mínimas.Las tablas anteriores muestran los resultados al comparar dos reactivos del instrumento, uno de ellos es la variable sexo y la pregunta que se refiere a si el trabajador se siente parte de la empresa, en la cual se observa que de las 30 personas encuestadas, 21 se sienten parte importante de la empresa y una mínima parte responden que nunca o casi nunca se siente parte importante de ella. La tabla siguiente muestra la R de Pearson obteniendo un valor de 3,908 una Sig=.563Se observa que en la comparación de estos factores, las personas se encuentran satisfechas con el apoyo que les brindan otras áreas a la suya. Se puede observar que el área de cajas y abarrotes casi siempre reciben apoyo de otras áreas, pero los departamentos de carnes y recibo dan respuestas de nunca y casi nunca. Pearson Chi-Square =23,720 y Sig=.478En la tabla anterior se muestra la comparación de la variable sexo con la de apoyo de otras áreas, en la cual se puede observar que los hombres se sienten menos apoyados por otras áreas, aunque las diferencias son mínimas. A pesar de esto se obtienen mayores puntajes en ambos casos (Mujeres/Hombres) en las opciones de respuesta de siempre y casi siempre. Pearson Chi-Square=9,193 Sig=.05 es significativa la comparación entre estas dos variables.Se observa que tanto hombres como mujeres consideran que casi siempre existe una buena comunicación entre jefes y subjefes dentro de la empresa, siendo ésta la respuesta con mayor puntaje, aunque no se debe de dejar de lado que aun así dos personas mencionan que nunca existe buena comunicación entre jefes y subjefes. Pearson Chi-Square=2,588 Sig=.460En cuanto al puesto de trabajo y la comunicación entre jefes y subjefes la diferencia no es muy marcada. Se sigue considerando que casi siempre es buena la comunicación, no hay muchas diferencias en cuanto al departamento, pero a pesar de esto, la significancia si es relevante. Pearson Chi-Square=34,048 Sig=.012A pesar de que la respuesta con mayor puntaje sea que casi siempre están satisfechos con los beneficios que les brinda la empresa, se observa que ahora las respuestas se distribuyen en las demás, teniendo 6 personas que consideran que casi nunca o nunca están satisfechos con los benéficos que les brindan, teniendo además una significancia entre estas dos variables. Sig=.038De las 30 personas encuestadas, 19 de ellas se sienten satisfechas son su puesto de trabajo, no tienen ninguna molestia en cuanto a su puesto de trabajo, 7 de ellas consideran que solo algunas veces se siente a gusto y 4 consideran que no se encuentran satisfechas, de las cuales, 2 son del departamento de cajas. Pearson Chi-Square=15,710 Sig=.205Se puede observar que los resultados de la comparación de la variable de satisfacción del puesto no tienen mucha diferencia en cuanto a la comparación con la variable sexo. Aunque exista una significancia, las personas (Mujeres y hombres) siempre se sienten satisfechas con su puesto de trabajo. Sig.=.059Se observa que las personas siempre consideran efectivo su desempeño dentro de la empresa, las diferencias entre hombres y mujeres son mínimas y no se encuentra una significancia, pero se observa que los hombres, aunque sean pocos, mencionan respuestas como nunca y casi nunca. Pearson Chi-Square=4,107 Sig=.250En cuanto a la comparación del desempeño efectivo y el puesto desempeñado se obtienen resultados favorables, pues de los departamentos encuestados la mayoría menciona que siempre consideran que su despeño dentro de la empresa es efectivo. Pearson Chi-Square=14,410 Sig=.702De las personas encuestadas, 16 consideran que siempre están satisfechos con el trato que reciben de parte del Departamento de Recursos humanos y sólo 1 considera que nunca ha estado satisfecho con el trato que ha recibido por parte del DRH.A través del procesamiento de los datos se pudieron realizar los análisis estadísticos, de los cuales, se presentaron algunas de las tablas más importantes. Se puede llegar entonces a las siguientes conclusiones:En cuanto a la variable sexo se puede mencionar que no es un factor preponderante que determine el rumbo de la investigación dentro de la empresa Comercial Mexicana Mega Jiutepec, ya que las diferencias son mínimas, de tal manera que existe igualdad de opinión en cuanto a las preguntas planteadas en el instrumento. Se pudo observar que tanto hombres como mujeres se sienten satisfechos con su puesto de trabajo, la identidad con la empresa, el apoyo que reciben de otras áreas, etc.La variable edad es una variable que no influye directamente con el Clima Laboral dentro de la empresa. Se observa que la edad aproximada de las personas que están dentro de la empresa es de 25 a 35 años. Este rango es considerado aun de una población joven, pero esta variable no esta influyendo. Se observa una igualdad en cuanto a la edad y los departamentos. Se hace hincapié en que las personas de mayor edad ya tienen una antigüedad en la tienda y en su mayoría ejercen un cargo de jefe.En cuanto a la antigüedad, se hace mención de que la tienda es una sucursal nueva. Tiene menos de dos años de su apertura, debido a lo cual, la gran mayoría de su personal tiene una antigüedad de menos de dos años. Las personas con una antigüedad mayor a 5 años han sido derivadas de otras sucursales y en su mayoría están encargados de la jefatura de los departamentos.En las comparaciones de algunas de las preguntas del cuestionario con las variables o factores antes mencionados se observan que tanto hombres como mujeres se sienten satisfechos con su área de trabajo, con su puesto, con el trato que reciben dentro de la empresa, los beneficios y obligaciones que se le atribuyen. En base al análisis estadístico se puede observar que las respuestas de siempre y casi siempre obtienen un puntaje superior a la media.Algunas de las tablas del análisis estadístico no se presentan en este apartado, pero se pueden observar en anexos, en donde se muestran las tablas y los datos estadísticos de algunas de las pruebas como la Anova, la R de Pearson y el Alpha de Cronbach.Tras haber hecho todo el análisis y el procesamiento de los datos llegamos a la conclusión de que en la empresa Comercial Mexicana Mega Jiutepec, SI existe una satisfacción laboral, es decir, de los 30 trabajadores que se tomaron en forma aleatoria, cuyos departamentos fueron seleccionados en las condiciones antes mencionadas, dan respuestas positivas en cuanto a la satisfacción laboral dentro de la empresa en la que laboran, mencionando que se sienten parte importante de la empresa, que están satisfechos con el puesto que desempeñan, que es satisfactorio el trato que reciben por parte de sus jefes, subjefes, de las áreas como Recursos Humanos y Gerencia, además de que reciben apoyo de las otras áreas. Retomando la definición de Salgado (1996) de satisfacción Laboral como “aquélla respuesta emocional positiva al puesto y al trabajo... que le permite el cumplimiento de sus valores como individuo”, podemos señalar entonces que el trabajador de la empresa se siente satisfecho, pues se le da un lugar dentro de esta como individuo, el cual, puede llevar a cabo la realización de sus objetivos a través de su desempeño laboral.Cabe mencionar que a pesar de que en su mayoría se obtuvieron resultados satisfactorios, no se debe dejar de lado los indicadores negativos pues hubo una constante, aunque muy pequeña, de respuestas de nunca y casi nunca. Se deben de tener en cuenta estas respuestas y tratar que su incidencia sea mínima.Como conclusión general se menciona que: en la Empresa Comercial Mexicana Mega Jiutepec hay un buen Clima Laboral debido a que la muestra de 30 trabajadores que participaron en la investigación, como muestra representativa de la población, en términos generales, se sienten satisfechos laboralmente con la empresa.5. Conclusión y discusiónA través del análisis realizado se puede llegar a diversas conclusiones. Como ya se había mencionado anteriormente, se hace hincapié en que el clima laboral en la empresa Comercial Mexicana Mega Jiutepec es satisfactorio para sus trabajadores. Variadas son las aportaciones que se tienen a través de esta investigación.Como aportaciones para la empresa podríamos mencionar que, gracias a este estudio se puede saber cual es la dinámica laboral dentro de la empresa. Los jefes de las áreas de RH y Gerencia pueden tomar datos de esta investigación para hacer intervenciones en la empresa, tratando de mejorar los aspectos que salieron negativos y buscar que dentro de la empresa se siga dando una satisfacción Laboral, y en consecuencia, un buen Clima Laboral.Se debe hacer hincapié en que, no por el hecho de que en esta investigación se haya obtenido como conclusión que existe un buen clima laboral, quiere decir que dentro de la empresa todo esté funcionando bien. Se debe seguir reforzando los factores como la comunicación entre jefe/empleado, el trato hacia los trabajadores, la información que reciben y el apoyo mismo dentro de la empresa.Esta investigación puede servir como comparación con otras tiendas de la misma línea. Permitirá comparar el Clima de trabajo y la satisfacción que tienen los trabajadores en le misma empresa, pero en diferentes sucursales.Se espera que esta investigación sirva de guía para seguir mejorando el ambiente del trabajador ya que, como se había mencionado anteriormente, el trabajador es el eslabón principal para que una empresa sea exitosa.La aportación que puede generarse a través de esta investigación a la psicología laboral es que, determinando el grado de satisfacción de una persona que labora en una empresa como la Comercializadora Comercial Mexicana, pueden obtenerse indicios para realizar, posteriormente, otras investigaciones dentro de la misma empresa (Mega Jiutepec), en otras empresas que dependan de ésta o en empresas que pertenezcan a la misma línea de tiendas comerciales.En cuanto a las personas que laboran dentro de la tienda, al devolverles los resultados de la investigación, se puede generar un tipo de motivación, reconocimiento y hasta agradecimiento por su desempeño dentro de su departamento y por la aportación que le dan a la empresa.La investigación tuvo algunas limitantes. Una de ellas fue la muestra: de las 183 personas que laboran en la empresa, solo se tomaron en cuenta 30, siendo esta una muestra marcada por las bases de psicometría como adecuada para la investigación.Otra de las limitantes fue el tiempo y los horarios de los trabajadores: fue difícil que estos contestaran los instrumentos debido a que la época en que se aplicó éste fue la época con más venta (junio y julio), y ocasionalmente, los trabajadores no tenían el tiempo para poder contestarnos.Se hace la recomendación en base a dos puntos:El primero de ellos en base a la muestra. Se recomienda dar un seguimiento con la investigación tomando una muestra más representativa, pero aún considerando aquellos departamentos que tienen mayor rotación. Asimismo, hacer un análisis de campo previo, pues esto constatará las respuestas y las hipótesis de esta investigación. Una entrevista personal hacia los trabajadores permitirá tener mayor información, pues muchas veces los cuestionarios no muestran la opinión verdadera de los trabajadores, debido a que sienten desconfianza de contestar honestamente.El segundo punto esta encaminado a que se sigan realizando investigaciones dentro de la empresa, ya que esto permitirá saber cuál es el clima de trabajo en el cual se desempeñan los trabajadores; no sólo tomando en cuenta a las trabajadores de piso, sino también a los mismos jefes, a los trabajadores de las áreas de gerencia y de recursos humanos. Ya que si existe un mal clima laboral desde los altos mandos como gerencia o recursos humanos se vera reflejado en las demás áreas dependientes de esta.Se agradece de ante mano a la Empresa Comercial Mexicana Sucursal Mega Jiutepec por el apoyo prestado para la investigación, a Gerencia y Recursos Humanos por permitir sus instalaciones para llevar a cabo la investigación, por brindarnos la confianza para tener acceso a información confidencial y hacia sus trabajadores. Agradecemos a las personas que laboran dentro de la empresa y que nos permitieron que se les aplicara el instrumento a pesar de que se encontraban en horas de trabajo.Gracias todas aquellas personas que permitieron que se realizara esta investigación.REFERENCIASActitud laboral (s.f.). Recuperado enero 2, 2003, de: http://www.canalwork.com/titulados/glosario/glosarioa.htmlAlava, C.T. (1984) Psicología Clínico – Laboral. Lima: Editorial San Marcos, Segunda ediciónAnonymous. 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| | Andalucía, la región más castigada por la siniestralidad laboral | | 2007-07-27 11:06:29 | | Andalucía concentró el 17,7 por ciento de los accidentes laborales de España, con 72.854 siniestros registrados entre enero y mayo de un total nacional de 411.477 accidentes, según datos del Boletín de Estadísticas Laborales (BEL) que elabora el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.De esta forma, Andalucía supone la primera comunidad por total de accidentes laborales, con 72.854 accidentes, de los que 66.039 se registraron en jornada de trabajo y 6.815 fueron 'in itinere'. Del total de accidentes en Andalucía entre enero y mayo, 71.660 fueron leves, 1.120 fueron graves y 74 mortales, liderando en los tres aspectos Andalucía el ranking nacional.La mayor parte de los accidentes con baja en jornada laboral registrados hasta mayo se produjeron en sectores no agrarios. En los servicios fallecieron 146 trabajadores, mientras que en la construcción lo hicieron 112. Más lejos se sitúa la industria, con la pérdida de 60 trabajadores y, por último, la agricultura, con 18 trab | | By: Rayando La Línea | | |
| | Precariedad laboral | | 2007-04-18 07:00:42 | | Aquí os dejo un vídeo buenísimo sobre la precariedad laboral y contratos basura de las ETT. Muchos nos sentimos o nos hemos sentido muy identificados con este vídeo. Lástima que esta ETT no exista, porque aún jodidos por lo menos en esta agencia se lo pasan de coña,…
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| | By: Cuéntamelo | | |
| | ambiente laboral sin perfume | | 0000-00-00 00:00:00 | | Empleada alérgica exige ambiente laboral sin perfume
AFP - jueves, 5 de julio WASHINGTON (AFP) - Una empleada de Detroit (Michigan, norte) presentó una demanda ante la justicia para que sus colegas no puedan usar perfume, ya que le provoca una severa reacción alérgica, según fuentes judiciales. Susan McBride recurrió a la justicia después de sufrir "dolor, sufrimiento humillación y ultraje". La mujer es tan alérgica a los productos químicos de los perfumes, lociones y sprays que se puso enferma cuando una colega muy perfumada compartió su oficina en una dependencia de la alcaldía. Su sensibilidad es tan extrema que debe evitar las secciones de detergentes en las tiendas y no puede sentarse cerca de personas perfumadas en teatros o en autobuses, por el riesgo de sufrir dolores de cabeza, náuseas y accesos de tos. A pesar de haber tratado de persuadir a sus compañeros de trabajo sobre las consecuencias que tienen en su organismo los perfumes y detergentes, no logró su come | | By: todos unidos por SFM-SFC-SQM | | |
| | mobbing o acoso laboral | | 0000-00-00 00:00:00 | | El 15 por ciento de los trabajadores españoles sufre 'mobbing', según un estudio del Colegio de Psicólogos Agencias | 20:22 - 4/07/2007
El 15 por ciento de los trabajadores españoles en activo sufre 'mobbing' o acoso laboral, según un estudio publicado por el Colegio de Psicólogos a principios de 2007. A partir del sexto mes de estar sufriendo el acoso, existe un riesgo real de padecer una enfermedad. Así lo señaló hoy, en el curso organizado por la Universidad de Cantabria en Santander 'Acosos. Una realidad emergente', el psicólogo y profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, Iñaki Piñuel y Zabala, autor del primer libro escrito en español sobre 'mobbing', un tema del que, según dijo, "no es fácil hablar en España". Nervios, insomnio, dolor de cabeza, afecciones cutáneas, fatiga crónica o caída del pelo son algunas de las consecuencias físicas y psíquicas del 'mobbing'. Estadísticamente no existen diferencias entre hombres y mujeres acosados en | | By: todos unidos por SFM-SFC-SQM | | |
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